许多组织研究人员认为职场正面临着范式的转变。为了充分利用数字化、能源和交通转型以及气候中和等背景相关的潜在机会，无论是在组织架构方面，还是在流程与沟通方式上，公司都需要新的工作组织形式。

在这个大背景下，人们用“New Work”和“职场4.0”这样的流行语来描述工作环境中的新变化，这些变化一方面可以提升现代社会中的组织绩效和组织弹性，另一方面也对公司架构、流程以及人们在职场中相互沟通和采取行动的方式产生影响。

New Work和职场4.0 这两个术语描述了对新工作环境的两种不同观点。New Work主要涉及工作的社会文化方面以及人们希望如何在未来有效合作的问题。职场4.0关注数字化和技术进步对工作流程的影响，以及如何才能使人与人之间的协作在数字时代取得成功的问题。

两种观点都认为，组织需要一方面改变其工作方式以保持成功，另一方面也要更好地利用当前社会及政治转型过程所带来的的契机。

随着时间的推移，技术进步极大地改变了人们组织工作和制造产品的方式。新的生产技术正在从根本上改变工作条件和人们的生活方式。从科学的角度出发，人们区分了四个工业时代，每个时代都具有特色鲜明的生产技术、工作组织形式、产品，以及当时的社会政治大环境。

对于工业4.0时代的挑战，我们不能再用过去的工作组织形式去面对，而是需要全新的工作和管理架构，其特点是协作、移动工作、工作与生活的融合以及更多的个人责任和自组织。未来，大量繁重、单调、重复性的工作将由人工智能或机器来完成。而人类独有的一些原始能力，如创造力和同理心，将因此成为能力的焦点。企业文化也将变得更加灵活且具有适应性。

作为一家系统性的组织咨询公司，我们以全面的视角了解客户组织及其咨询问题，并在战略、组织和人员层面整体协调咨询服务。我们也将职场4.0纳入了我们咨询流程中：

New Work一直是组织发展中最被炒作的流行语之一，而不仅仅是自新冠疫情以来。无数的培训形式、专业文章或社交媒体帖子都将New Work、工作 4.0、敏捷性、组织弹性和类似的流行语，作为有希望帮助应对各种规模组织环境中日益增长的复杂性的答案。这其中通常伴随着对组织环境的轻视，而这是我们作为系统性组织顾问所质疑的。但这些术语目前受到的关注恰恰也表明我们组织存在着严重的发展问题，需要有人专门去解决这个问题。

最迟到2020年年中，绝大多数组织都清楚地表明，他们的工作环境不仅已经发生了变化，而且未来还需要不同的工作模式，以跟上日益复杂的环境。

New Work的概念远远超出了移动办公、数字工具和创意工作空间：这个概念描述了我们工作环境的根本变化，它提供了新的可能性，同时也对组织、管理层和员工提出了新的要求。

工作与生活的融合早已取代了工作与生活的平衡。经典的朝九晚五模式已经过时了。我们生活在一个很难明确区分私人生活和工作的时代——需要新的、更灵活的方式去组织工作。西方世界从前的工业社会现在更确切地说应该称为知识社会。知识工作所需的逻辑与流水线工作不同，对领导力的理解也要与时俱进。

我们的工作模式变得越来越混合，移动办公也变得理所当然。即使在疫情过后，仍有超过半数的公司希望坚持更灵活和混合的办公模式。

但虚拟领导力如何得以成功？现代领导力有哪些要素？

对于许多组织学专家来说，很明确的一点是：我们需要信任员工的自主能力，也需要一个经过沟通后达成共识的有吸引力的组织愿景，以激励员工为实现战略目标做出贡献。

现代管理不再是控制和管理，而是依赖于共同定义的目标和透明并获得共识的评估标准。如果组织的架构能够促进员工一起参与组织目标的制定与达成，这样的架构就能支持员工的自主管理（不论他们在哪里工作），减轻管理人员的负担，从而为人际管理任务（包括通过线上沟通渠道）创造空间。

“New Work”一词最初可以追溯到社会哲学家弗里斯约夫·伯格曼 (Frithjof Bergmann)，他在 1970 年代末试图建立一个反对泰勒主义对工作流程控制的模型，并批评资本主义社会中的经典价值和行为模式。

伯格曼认为，从工业时代向知识时代过渡的组织面临着为员工提供更多独立、自由和社区参与的挑战。在他看来，变化的社会结构要求将工作发展成一个有意义的领域，人们可以在其中实现自我。

很长一段时间，New Work被谴责为社会乌托邦。但由于全球化、自动化、数字化、学术化、技术工人的竞争以及经济环境的日益复杂等因素，伯格曼的理论渐渐得到了肯定，并在变化的环境中显得越来越重要。

尽管没有统一的定义，New Work在今天通常被理解为一种将员工现实生活与组织结构结合起来的方法和尝试。

“工作 4.0 ”是经常与“New Work”同义使用的术语。这两个术语确实有很多共同之处，但两者是从不同的角度来看待现代工作对环境的需求。

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今天，传统工作模式的流程和结构部分地与民主社会的结构形成对比，并限制了以自主决定和自我负责的方式发展自己潜力的自由。

过去，许多员工都在为一份有保障的工作而奋斗。今天，在缺乏熟练工人的行业中，雇主对潜在雇员的招聘竞争非常激烈。人们选择他们的工作地点，并希望对他们的工作方式有发言权。

智能手机或云解决方案等技术使我们的日常生活更轻松。但在组织中，员工通常不能也不允许使用这些我们每天在私人生活中所使用的解决方案。

今天，管理不再是关于控制、绩效改进或卓越运营，而是关乎如何授权给组织中的员工，使他们独立自主地为实现组织目标做出贡献的问题。如今，上班打卡已经不再是问题，重要的是如何对结果进行充分评估。

与此同时，全球化、数字化、人口统计、知识半衰期的缩短和气候变化都增加了对组织适应性和对市场动态做出反应的要求。因此，员工需要能够在组织价值链框架内对工作目的进行分类与思考。

人们对领导力的理解正在发生着变化。工作的意义已经成为核心问题。

今天的员工需要并希望了解他们为什么要做某个工作。在组织环境中，仅仅解释工作分配及其含义已经不够了——理想情况下，团队还需要一起制定组织领域的目标，及其对价值创造能做的贡献。

我们认为组织的深刻变革只有在战略、组织和人员发展的有效关联的情况下才能实现并可持续地推进。

现有的组织架构以及对企业文化的考虑（比如说New Work），对组织变革的成败起着决定性的作用。 因此，组织在实施New Work模式的过程中通常与我们以下链接中的服务密切相关。