任何继续将可持续性视为纯粹的营销手段，或者对这个问题漠不关心的企业，很快就会为此后悔，因为这将是未来企业融资的先决条件：德国金融监管局BaFin基于计算模型得出推论，仅由气候变化对全球经济造成的损失就高达数万亿。在此背景下，BaFin要求银行就可能存在的可持续性风险对企业组织进行评估，这意味着企业在资本市场上的估值方式将发生重大变化。

任何无法展示可持续商业模式的企业在未来都将不得不承担昂贵的融资和保险成本，甚至根本无法获批融资或保险。此外，企业还将损失声誉，这将导致业务关系和员工招聘变得困难重重。

您可能已经制定了许多可持续发展计划。但在日常运营中，是否总感觉在这方面还不能得心应手？

大量案例显示，虽然任命可持续发展专员通常能起到一定作用，但这个做法却不足以确保可持续发展的战略得到充分执行。企业的可持续发展转型需要将问题深入到组织中，使之在所有运营决策中给予充分和必要的考虑。这是一个经常被低估的转型过程。

与可持续发展相关的法律法规对企业提出了新的要求，这些要求旨在促进经济和社会层面向更具可持续性的方向转变。这种转变的一个关键杠杆就是引导资本和资金流向可持续的商业领域。

如果一家企业不能成功开发出满足资本市场对资本供应要求的可持续商业模式，那么它在风险评估中将获得银行的差评。这样的评估会对公司未来的运营和发展造成直接影响：糟糕的评级和由此产生的相关负面影响可能导致公司的声誉严重受损并带来进一步损失——企业不仅将承担极其昂贵的融资和保险成本，甚至面临无法获批融资或保险的风险，在吸引和保留人才方面也将承受极大的压力。

为了在企业之间的可持续性方面创造透明度和可比性，有关部门目前正在为越来越多的企业制定长远的监管报告要求。例如，将于2025 年 1 月 1 日起实施的企业可持续发展报告指令 (CSRD) ，计划针对尤其是大公司进行所谓的“双重重要性分析”的定期评估和记录：一方面是可持续发展对企业自身业务活动的影响（由外而内），另一方面是企业自身业务活动对可持续发展（由内而外）的影响及其对利益相关者的重要性。

因此，可持续发展将不再只是一种潮流，而将实打实地在环境、社会和企业治理 (ESG) 层面的为企业的发展保驾护航。

从监管要求来看，ESG是一项具有挑战性的任务。很重要的一点是，企业需要将可持续发展的要求嵌入相关职能部门的日常运营中，从而避免让“可持续发展专员”因为不切实际的期望而承担责任。

这项转型的成功关键是在组织的管理层建立对该问题的必要认知。我们将为您提供咨询建议，并陪伴贵司规划出清晰有效的内外部定位。在这过程中我们也将告诉您如何将各类资源连接起来——即如何使用全组织的系统智慧。这将为组织未来的发展创造一个共识，确保最高决策层在遇到矛盾时仍然能紧密合作解决问题。这也为内外部的顺畅沟通奠定了基础，并确保企业能在将来继续做出符合品牌形象的决策。

在这类深远的组织变革过程中，我们的关注点是第三级变革流程。这意味着我们需要改变组织中既定的变革模式，只有这样才能实现可持续发展的未来愿景所需的转型——从而将企业整体转变为可持续发展的组织。

通过精心设计的多种工作形式，我们在收集并整合内外部的不同视角时也能确保顺畅的沟通与联动。

对于许多人来说，新年伊始是换工作的好时机。人们的新年愿望通常与职业发展有关。许多人希望通过新雇主实现新年的相关目标。在年初，求职门户网站的访问量激增，其速度与健身室新注册人数的激增速度相似。

然而这种乐观情绪也在年初迅速消退。或许正因为如此，许多公司正在质疑其雇主品牌所能产生的影响，并寻找其在人才竞争中的差异化潜力。

招聘广告中对工作条件、职责和福利的过度包装通常会对雇主品牌产生适得其反的影响。在本文中，我们将解释为什么您需要花时间制定针对特定目标群体的员工价值主张，而不是仅做外部包装。

自世纪之交以来，劳动力市场发生了巨大变化，尤其是在德国和西欧。在上个世纪，通常是由雇主对潜在雇员进行细致的筛选，而雇主本身在雇佣开始之前几乎不必透露自己的情况。如今的情况正好相反：公司若要赢得专业或管理人才的青睐，必须在招聘时就向潜在员工传达福利和价值主张。这些福利和价值观的承诺——员工价值主张——它会关注不同的目标群体，由此为差异化并明确的雇主品牌做出重大贡献。

定位明确的员工价值主张会尤其关注目标群体的需求，这些需求将通过与之相匹配的雇主品牌得到满足。在规划和传播雇主品牌之前，我们需要先弄清楚以下一些关键问题：

从这些问题的答案中，我们可以得出针对特定目标群体的雇主价值主张，这构成了持久有效的雇主品牌的基础。

我们邀请您与SP Consulting的员工关系专家一起规划特定的员工价值主张，使您的组织拥有专业化的雇主品牌，并以有吸引力和可信的方式向现有和潜在员工展示雇主品牌。

我们无法消除专业人才的短缺，但我们可以通过为公司制定在劳动力市场上的定位，使公司在已知的人才瓶颈的情况下为人才的聘用与发展奠定坚实的基础。通过更低的流动性和更有针对性的人才招聘来降低招聘和上岗成本，并让合格的专家和管理人才与公司实现长期绑定。

一个好的雇主品牌显然可以在人才竞争中脱颖而出。然而，仅仅通过宣传一些普遍的激励措施是远远不够的。相反，我们需要弄清楚什么的是，对于您想要赢得和留住的人才而言，哪些东西是真正重要的，以及您如何能为他们提供竞争对手不能或不想提供的东西。

薪酬、企业文化、工作地点、工作与生活融合的可能性、职业机会、多样化的活动、清晰的工作流程或固定的工作时间，这些条件是否就能吸引到人才？在比较不同的目标群体时，情况可能变得很复杂，甚至是相互矛盾的。

成功的雇主品牌战略建立在坚实的员工价值主张之上，从而使公司作为雇主能对外展示出足够的吸引力，对内也将有针对性地提升雇主形象。

黑天鹅的隐喻最早由罗马讽刺作家尤文纳尔开始使用。在罗马帝国时期，黑天鹅在欧洲完全不为人知。该作家因此经常开玩笑地使用黑天鹅的形象作为绝对不可能发生的事件的比喻。

当欧洲人于1697年发现澳大利亚大陆并随后发现黑天鹅之后，黑天鹅便成为英语中隐喻概率极小却有可能发生的事件。

根据系统论对组织的理解，组织有自己的历史、图景以及赖以生存的路径。过去的经历常会被视为未来的典范。因此，组织通常会不参考现实就构造出一个自己眼里的现实。一个组织职能看到它看到的东西——它通常看不到自己有哪些东西没有看到。如果根据当前的经验和公认的理解认为黑天鹅不存在，那么它们就不会被注意到。结果就是，这样的现象要么没有被看到，要么被误解。

这凸显出了组织的自我参照性问题。典型的显著后果如：金融危机、疫情或气候变化带来的负面社会经济影响等。

对于会产生巨大的社会、生态或经济后果的事件，事先没人预料到他们的发生。这些事件也威胁到已建立组织的商业模式。但回想起来，这些事态的发展是可以解释的，全世界都想知道为什么我们没有为它们做好准备。

著名社会科学家和新系统理论创始人尼古拉斯·卢曼的工作为在市政行业中观察到的现象提供了一个可能的解释模型。卢曼将组织视为自组织的社会系统，他们为其自身之外的特定社会问题开发合适的解决方案，而这也是社会系统存在的理由。

不同社会问题的处理需要不同专业知识的有组织的互动。卢曼进一步假设，在现代社会向现代发展的过程中，自治的社会职能系统已经很大程度上分化出来，每个系统都专注于某个特定的社会再生产的领域。在发展过程中，这些系统完全以自己的逻辑为导向，而并不遵循总体控制原则。卢曼将政治、经济、科学和法律等方面都纳入这些职能系统。

即使这其中的某些职能系统被赋予了中心角色，但这些社会子系统，无论是政治子系统还是经济子系统，都没有承担这样的角色。卢曼认为，职能系统是相互自治且不可替代的。但它们之间存在一定的交换关系——比如法律与商业之间，财产与合同会形成交换关系。